szkolenia.mazowsze.pl

Nasilająca się konkurencja między przedsiębiorstwami coraz częściej prowadzi do wykorzystywania przez nie chwilowo sprzyjających sytuacji, a nie realizowania długofalowego, stabilnego, z góry przyjętego programu. 

Jedną z konsekwencji tej sytuacji jest postępująca, szczególnie w małych i średnich przedsiębiorstwach,
arytmia popytu na pracę. W wielu przypadkach tradycyjny wzorzec stałego zatrudnienia staje się dla pracodawców zbyt kosztowny. Stąd też poszukują oni nowych form zatrudnienia, dostosowanych do współczesnych potrzeb, umożliwiających w szczególności uelastycznianie czasu pracy - pozwalających na eliminowanie sytuacji, w których należy płacić pracownikowi za czas, w którym z przyczyn obiektywnych nie ma żadnej pracy.

Przepisy działu VI Kodeksu pracy zostały oparte na tradycyjnym modelu stałego i stabilnego zatrudnienia, w którym wszystko funkcjonuje wg z góry ustalonego rytmu. O ile model ten daje się jeszcze stosować w elektrowniach, hutach czy kopalniach, (choć nie na wszystkich stanowiskach), o tyle w coraz większej części sektorów gospodarki (np. w usługach, handlu czy transporcie) napotyka na zasadnicze trudności.

Stąd też w praktyce obserwujemy liczne eksperymenty z uelastycznianiem czasu pracy, często dokonywane w warunkach wysokiego ryzyka i niepewności.

Ważna rola przypada w tej sytuacji orzecznictwu sądowemu, próbującemu godzić funkcję ochronną przepisów o czasie pracy z potrzebami współczesności.

Przykładem tego kierunku może być szeroko komentowane orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 9 października 1997r. dopuszczające
wprowadzanie nie zaliczanych do czasu pracy przerw w pracy. Wprawdzie te i podobne orzeczenia nie zastąpią koniecznych zmian przepisów o czasie pracy - to jednak w praktyce poszerzają możliwości dostosowania organizacji pracy do współczesnych potrzeb.

Pracuję, nie pracuję ...

W świetle art. 128 Kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym 

pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. 

Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, gdy jest w stanie gotowości do świadczenia pracy tzn. jeżeli znajduje się w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę i jest w stanie podjąć pracę i ją wykonywać. Tak więc nie jest w stanie gotowości pracownik, który np.:



nie przybył na wyznaczone miejsce wykonywania pracy albo

wprawdzie przybył, ale w stanie uniemożliwiającym podjęcie i wykonywanie pracy (np. nie jest w stanie gotowości pracownik, który stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości, gdyż ze względu na ten stan nie może być dopuszczony do pracy; również nie jest w stanie gotowości do pracy pracownik, który wprawdzie stawił się do pracy ale bez przeprowadzonych badań lekarskich warunkujących dopuszczenie do pracy lub dokumentów, których posiadanie warunkuje dopuszczenie do pracy np. kierowca stawiający się do pracy bez prawa jazdy); pracownik pozostaje bowiem w dyspozycji pracodawcy tylko wtedy, gdy pracodawca może dysponować jego osobą.



Ujmując rzecz ogólnie, czas pracy to, w zależności od regulacji zawartej w przepisach szczególnych (głównie w tzw. wewnątrzzakładowym prawie pracy), czas obejmujący:



a/ godziny efektywnej pracy,



b/ czas niezbędny na dojście (dojazd) do wyznaczonego miejsca pracy, o ile przepisy szczególne tak stanowią,



c/ czas przestoju, pogotowia do pracy lub inne okresy nieświadczenia pracy, o ile okresy te nie przerywają możliwości dysponowania osobą pracownika,



d/ inne okresy nieświadczenia pracy zaliczane do czasu pracy na podstawie przepisów szczególnych takich jak np. art.237(3) par.3 Kp, w myśl którego szkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy "odbywa się w czasie pracy".



W świetle powyższych zasad nie jest czasem pracy:

a/ czas podróży służbowej odbywanej poza normalnym czasem pracy, chyba, że podczas tej podróży pracownik wykonuje pracę np. kierowca lub konwojent,



b/ czas nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy,



c/ czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy, nawet w przypadku, gdy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (ściśle rzecz ujmując czas tych nieobecności wlicza się do czasu pracy tylko w tym sensie, że pracodawca nie może domagać się od pracownika odpracowania objętego usprawiedliwioną nieobecnością czasu pracy - art.129[9]),



d/ czas dyżuru zarówno zakładowego jak i pełnionego w domu ("pod telefonem") poza normalnym czasem pracy, jeżeli w czasie dyżuru nie była wykonywana praca (art.144 Kp),

e/ czas obecności w zakładzie pracy poza normalnym czasem pracy ale w innym celu niż wykonywanie pracy, czy też zachowania gotowości do jej wykonywania (np. uczestniczenie w różnych uroczystościach organizowanych przez pracodawcę, w których uczestnictwo było dobrowolne),



f/ przerwy w pracy w tzw. przerywanym czasie pracy, w przypadku, gdy przepisy szczególne tak stanowią (np. art.129[6] Kp),



g/ czas niewykonywania pracy w związku z uczestnictwem w strajku.

Usta ustawy ?...

O ile w odniesieniu do pojęcia "czasu pracy" nie odnotowujemy doktrynie i orzecznictwie zasadniczych rozbieżności, o tyle praktyczne stosowanie przepisów dotyczących wymiaru, systemów i rozkładów czasu pracy czy pracy w godzinach nadliczbowych natrafia na trudne do przezwyciężenia przeszkody wynikające głównie z luk i niedostosowania przepisów do nowych zjawisk w życiu gospodarczym. Z tym właśnie wiąże się swoista "prawotwórcza" rola orzecznictwa sądowego, a w tym zwłaszcza orzeczeń Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego, które to orzecznictwo nie jest jedynie "ustami ustawy", ale w wielu przypadkach wypełnia luki, a nawet w odpowiedni sposób wyprzedza przyszłe rozwiązania ustawowe, których proces powstawania (również z przyczyn politycznych) nadmiernie się wydłuża. Do najbardziej reprezentatywnych przedstawicieli tego kierunku orzecznictwa należą w szczególności: 





1/ Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 9 października 1997r. III ZP 21/97

(OSNAP 1998r. z.5, poz.143):



Dopuszczalne jest wprowadzenie układem zbiorowym pracy, innym porozumieniem zbiorowym opartym na ustawie, regulaminem pracy, statutem lub umową o pracę przerw nie wliczanych do czasu pracy, jeżeli nie jest to sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Wynagrodzenie za czas przerwy przysługuje, jeżeli postanowienia tych aktów lub umów tak stanowią.



2/ Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 1998r. I PKN 143/98 

(OSNAP 1999r. z.12, poz. 389):



Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w czasie przekraczającym obowiązujące pracownika normy czasu pracy nie jest wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych w rozumieniu art.133 par.1 Kp i nie przysługuje za nie wynagrodzenie według zasad określonych w art.134 Kp (...).



Z uzasadnienia:

"Przepis art. 133 Kp zawierając definicję czasu pracy w godzinach nadliczbowych jednoznacznie podkreśla, że chodzi o pracę wykonywaną. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy nie może więc zastąpić wymogu wykonywania pracy, a tylko taka sytuacja uprawnia do dodatków za prace w godzinach nadliczbowych. Nie można w związku z tym podzielić stanowiska Sądu Apelacyjnego, że czas pracy (pozostawanie w dyspozycji pracodawcy), w którym powód nie świadczy ł pracy, gdyż pojazd prowadził drugi kierowca, jest czasem wykonywania pracy w rozumieniu art.133 par.1 Kp. Bez znaczenia są przy tym okoliczności (...), że powód miał ograniczone możliwości dysponowania swoją osobą, że pracodawca nie zapewniał noclegów w hotelach i parkingów. Te uciążliwości są związane z charakterem wykonywanej pracy i są wynagradzane wynagrodzeniem wynikającym z umowy za cały czas podróży. Zasadnie więc podnosi strona pozwana, że czas pracy uprawniający do dodatkowego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, to czas, w którym powód faktycznie wykonywał czynności związane z prowadzeniem pojazdu i jego obsługą, a także czynności związane z załadunkiem i wyładunkiem przewożonych towarów (...) . W przypadku obsady dwóch kierwców nie ma racjonalnego uzasadnienia, że taki obowiązek [piecza nad pojazdem - przyp. aut.] spoczywa jednocześnie na dwóch osobach. Z tego względu uznać należy, że tylko połowa czasu powinna być traktowana jako czas pracy w rozumieniu art.128 Kp(...), ale czas ten [tj. pieczy nad pojazdem - przyp. aut.] nie jest wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych, skoro powód pracy tej faktycznie nie świadczył.(...).".





3/ Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 20listopada 1997r. II Pa 63/97 (Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1999r. z. 4 str.44):



Usuwanie następstw wadliwie wykonanej pracy, usterek, nie należy do czasu pracy pracownika. Praca tego rodzaju nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.



4/ Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 kwietnia 1998r. I PKN 24/98 

(OSNAP 1999r. z. 7, poz. 239):



Pracodawca może, w granicach przepisów o czasie pracy - określać kierowcom zatrudnionym w międzynarodowym transporcie samochodowym czas niezbędny na wykonanie zadania przewozowego według najkrótszej trasy prowadzącej do celu podróży i z takim normatywnym czasem wiązać dietę podróżną w ten sposób, że pełna przysługuje za ilość kilometrów, które kierowca powinien w ciągu doby przejechać w dopuszczalnym czasie pracy.





5/ Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1998r. I PKN 122/98

(OSNAP 1999r. z.10, poz.343):



Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych (art.135 kp) nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie pracy w godzinach nadliczbowych.





6/ Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 lutego 1994r. I PZP 49/93 

(OSNAP 1994r. z.8, poz.123):



Pracownikowi zatrudnionemu w zakładzie pracy w systemie trzyzmianowej organizacji pracy, na stanowisku w ruchu ciągłym, rozpoczynającemu pracę w niedzielę na trzeciej zmianie i kończącemu pracę na tej zmianie w dniu następnym, w granicach czasu, który zgodnie z art.138 par. 2 w zw. z art.137 par. 1 Kp uważa się za pracę w niedzielę, nie przysługuje dodatek przewidziany w art.134 par. 2 Kp, jeżeli pracownik otrzymał 24 kolejne godziny wolne od pracy w czasie roboczym tygodnia, rozpoczynające się po zakończeniu zmiany.



7/ Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 9 kwietnia 1997r. 

I PKN 81/97 (OSNAP 1998r. z.3, poz.86):



Dodatkowe dni wolne od pracy określone w art. 150 Kp w brzmieniu sprzed nowelizacji dokonanej ustawą z dnia 2 lutego 1996r. o zmianie ustawy --Kodeks pracy (...) oraz art. 129[1] par. 1 Kp nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy w rozumieniu art.165 par. 1 Kpc w zw. z art.115 Kc.



8/ Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1998r. I PKN 301/98

(OSNAP 1999r. z.19, poz.608):



Ryzyko osiągnięcia rezultatu w ramach umowy o dzieło łączącej przedsiębiorstwo z kontrahentem zamawiającym wykonanie określonego obiektu budowlanego nie może być przenoszone na stosunki pracy łączące przedsiębiorstwo z jego pracownikami. Nieważna w świetle art.18 par.2 Kp jest klauzula umowy o pracę, według której czas pracy wynosi 39 godzin na tydzień 1 169 godzin na miesiąc "przy osiągnięciu" 100% norm wydajności przyjętych w kontrakcie inwestycyjnym.

Orłowski - Patulski Sp. z o.o.